本文來自：表外表里，作者：周霄 劉若璇，編輯：付曉玲 曹賓玲
當下的騰訊，似乎在維持一種很新的“體面”。
一邊，面對互聯網“外部環境變化最為劇烈的一年”，小馬哥親自上場、率先展開“內部自省”：“如果你連創業壓力都沒有的話，那這個壓力我們上面給。”“最后發現，所有的買量都是坑。”
(資料圖片)
內部改革、降本增效由此成為主旋律。去年關停40個項目的新聞沖上熱搜，包括QQ影音、看點快報、搜狗地圖等一眾知名產品，都被下架；重災區游戲更是裁撤了29款。組織優化下，2022年員工凈縮減4335人。
大刀闊斧縮減，管理費用一路下降，2023Q1負增長8%；營銷費用從2022Q1已經連續五個季度負增長，且占收入比從2018Q2逼近9%，一度縮減至2022Q4的4%。
而“節流”的同時，另一面是大把“撒錢”，做職員激勵。
就歷年股權激勵和股份發放總和對比看，2022年股份獎勵發布數量僅次于2016年，位于第二；2023年截止4月已發放的數量，接近2018年全年水平。
有人算了一筆賬：今年5月23日的單次激勵計劃中，將合計總價值35億港元的股份，授予不少于7000位獲得獎勵的人士，平攤一下相當于人均到手50萬+。
順風局里，大股東兌現投資收益，公司發新股激勵員工，無可厚非。
但業績「穩中向好」的現在，這一招左手轉右手，落在“信任小馬哥團隊，還在苦等時間玫瑰”的投資人眼里，可能不那么美麗。
如部分投資人吐槽道：“企鵝對員工太好了，對股東回報不夠重視。”
而這還不是最“精彩”的，進一步拆解數據會發現：看似普惠的股份激勵，更多喂飽的只是高管的荷包。
從激勵結構數據看，確實一副“陽光普照”的樣子。
如下圖，發放給公司高管和核心人員的股票期權占比，在逐步下降；同時，更多被視為補充員工薪酬的RSU（受限制股票單位），采用程度持續加大。
2022年以來發的股權激勵和股份激勵合計198.4億，平攤到每個雇員頭上接近10萬。放在當下的就業環境里，簡直壕氣十足。
但真實的情況，完全不是這樣。
降本增效主基調下，員工別說獎勵了，據晚點LatePost報道，騰訊將調薪統一到年底，加一次薪漲幅從15%以上改成低于10%，表現一般的可能不調。
更甚者，很多人在為能不能保住工作惴惴不安。有員工在脈脈發帖稱，“因為不能給公司創造現金流，在項目上線后，技術就是產生成本的部門了，會被率先裁掉。”
這樣的形勢下，可以看到，連工齡超17年，擔任前端開發領袖的黃希彤都被裁撤了。
而和員工層面“如履薄冰”相反的是，高管層“錢路大開”。
財報拆解騰訊員工薪資總水平顯示，其高管平均薪資三年復合增長率為22%，五年復增長率高達31%；普通員工這兩個數僅為8%、6%。
火箭速度漲薪下，2022年12名高管人均薪資4.3億。而2022年雇員總工資發了11億，這就相當于12個高管拿了10萬人總工資的近5倍。
可以看到，總薪酬工資主要由基本工資（即日常薪金）、獎金（即股份薪酬開支）以及退休醫療培訓等構成。
其中，大頭之一日常薪金的增長，高管已然“沖在”前面。
數據顯示，2018-2022年，高管主要薪酬范圍從6500W-1.65億，提升2-8億。而2022年之前，無論從歷年同比增長幅度，還是整體復合增長來看，高管都漲薪最快。
而另一大頭獎金部分的統計顯示，2022年高管人均股份酬金達4億以上，增長情況同樣甩員工好幾條街，是拉動薪資水平的主動力。
換言之，騰訊加大股份激勵的權重，看似普惠，但更多是充盈了高管的錢包。
并且，這種充盈可能還不需要對方額外付出什么，而是直接往兜里塞錢。
一般來說，常發給公司高管和核心人員的股票期權激勵，與服務年限掛鉤，一份期權可能會分4-5年逐步授予；同時，行權需要按照行權價購買股票才能持有，收益主要來自未來行權時的股價與行權價的價差，價差越大收益越高。
如此一來，為了獲得更高收益，大家得擼起袖子加油干，盡可能提升企業股價或者估值。
而股份激勵則不然，偏向獎勵以往的業績，激勵對象直接獲得的是股份或股票，且拿到后就相應獲得了分紅權，同時解禁期也很短。
比如，騰訊2021年2月對特別貢獻的員工發布的一筆“同心同行獎“股份激勵，解禁期就只有一年。
不僅如此，股權激勵還能一定程度減輕對激勵對象的“稅收負擔”，進一步降低“變現”門檻。
總的來看，這場所謂陽光普照的股份激勵，只不過是肥了高管層面而已。
一般來說，高管作為集團“舵手”，承擔著排兵布陣、指準方向的核心任務，相比“普通船員”本身貢獻更大，享受更多紅利，也是可以理解的。
但騰訊來說，似乎有點脫離“多勞多得”邏輯。
據數據拆解，在人均工資增幅與人均創利增幅的差值上，高管層面長期大于雇員。
這樣一來，集團收入、利潤向好，蛋糕越做越大時，大家你好我好；但整體處于下行階段，蛋糕變得有限，這個吃得多就意味著別人吃不飽。
可以看到，騰訊最近兩次集中大激勵——2016-2019年和2022-2023年的對比，就是例證。
2016-2019年的企鵝，正如日中天：游戲、廣告兩大“現金奶牛”集體進入利潤收割期，微信支付拳打支付寶實現份額躍升，文娛矩陣初步達成。
疊加持續上行的宏觀環境、較為寬松的監管環境，騰訊進入整體業績集中兌現的超額收益獲取階段。
如下圖，這一階段其廣告業務的增速幾乎沒掉下過50%，游戲也在30%左右的高位飛奔。同時，整體經營活動現金流呈現高速增長態勢。
局勢一片大好下，高管“大口chi肉”。如下圖，2017年騰訊發行期權的數量達到頂峰。其中總裁Martin劉，功勛卓越，一人豪取525萬股。
同時，騰訊高管整體的主要薪酬范圍也從4000W-1.15億，跳檔到了6500W-1.65億。
普通員工也“喝到了湯”。雖然截止到2019年的總薪資3年復合增長僅3%（相比之下高管層面為32%）；并且，相比高管層面4年發16次期權，大規模面向員工的股份激勵也只有6次。
但基于移動互聯網紅利加速釋放，很多人也向“財富自由”邁了一步。
如2018年騰訊員工平均薪酬78萬元，大約是工行的近3倍，比招行多出20萬不止。
一位騰訊員工在采訪中表示：“2018年前如果你能進入互聯網這個行業的話，其實是很容易發生階層躍遷的。可以很快完成你個人的財富積累，比如在這個城市安家落戶的第一桶金。”
資本市場，也一片火熱。2017年中16家大行基于對業績的樂觀預期，呼吁“買入”騰訊。那一年末，騰訊股價由年初的189港元漲到406港元，漲幅115%。
但三年后的今天，如下圖，整體業務早已“今非昔比”。
這反映在數據上，核心游戲業務2022Q2-Q4連續三個季度負增長；廣告業務2022Q1-Q2負增長幅度，甚至達到18%；更不用說受監管制約長達3年的金融業務，和行業大環境急轉直下的云計算。
多項業務集中承壓下，可以看到，這一階段的經營利潤持續下滑，甚至出現連續負增長的情況。
企業賺得少了，但發給高管的工資和激勵卻逆業績而行，不斷增加。這多少和大眾常識不符，也一定程度意味著對普通雇員和投資人利益的擠壓。
而員工受影響的情況，已經很明顯了：2022年6月，騰訊調整薪酬制度，宣布對騰訊員工現有的薪酬回顧時間進行調整，同時取消職級晉升與薪酬調整的掛鉤措施。
也就是說，晉升不一定可以漲薪，漲工資隨之越來越難。
事實上，不止騰訊，這種“業績下行、高管漲薪”的節奏，普遍存在于A股公司中。
據東方財富數據，5054家披露年報的上市公司中，有2014家公司的董事長，薪酬超過2021年的自己或其前任，而出現董事長降薪的公司數量僅為1400家。
這種“非常規操作”普遍出現，實際也與國內特殊的激勵環境/機制有關。
在股價這件事上，國內來說普遍云淡風輕。
如在搜狐股價下坡路的開端，張朝陽接受采訪淡然表示：“股價愛漲愛跌沒辦法，那是資本市場的反應。”
B站美股上市時的公開信里，陳睿建議用戶、員工道，“無須關注短期股價的起伏，長期的股價走勢將證明一切。”
反觀國外，則一整個誠惶誠恐。
馬斯克在2020年底特斯拉股價仍高飛時，發了一封內部電郵警告稱：必須控制支出以繼續實現季度盈利，否則特斯拉股價會即刻崩塌。
亞馬遜在今年的投資者見面會上，為安撫股東的擔憂，決定不設短期績效。
企業家們態度“兩極分化”的背后，反映的是國內外高管薪酬制度的差異。
可以看到，海外TMT企業高管的薪酬構成中（2017-2019年），股權支付占絕對大頭，甚至特斯拉、亞馬遜、推特等占比達到95%左右。
國內企業的高管薪酬結構（某機構調研顯示）則為：38%的固定薪酬、28%的績效激勵、34%的中長期激勵。（港股CEO薪酬則是近60%由變動薪酬構成）
也就是說，海外巨頭高管的收入，幾乎全部都是激勵類變動薪酬；相比之下，國內企業高管激勵相關收入只在50%左右。
而激勵類收入在具體發放時，再一次出現分化。
華爾街主流公司，激勵類收入執行的是績效導向大于職位導向。比如，蘋果會有根據業績情況，以團隊激勵為主的情況。
特斯拉在這一塊更是嚴格至極。2012年特斯拉董事會授予馬斯克5%新的股票期權，但能兌現的條件十分苛刻：將每一項目標細化對應到一份股權，挑戰性極大。
而馬斯克領導團隊“嚼著玻璃凝視深淵”，在產能地獄里走了一遭，因“毛利率連續4個季度達到30%”沒有完成，只拿到了4.5%的股權激勵。
回到國內來說，激勵在具體發放時則不盡然和績效掛鉤。
以騰訊為例，有披露顯示，其股權激勵設置主要從三個層面展開：
這樣的設置下，往往相對高級別的人更容易拿到激勵。如騰訊員工曾在采訪中提到：主要針對的是高職級管理層和騰訊老人，例如騰訊的GM級別（總經理），很多都是在騰訊工作10年以上的，VP級基本上則是10-15年。
對比來看，海外高管干得越多，才能拿得越多；國內高管們固定工資占比大，激勵又偏向“老資歷”，只要坐上位置，大部分收入就穩了。哪個更能調動積極性，不言自明。
當然，激勵中有部分還是有績效考核的。但國內來說，相對仍在舒適圈里。
數據顯示，美國上市公司常用的4種績效指標為：盈余類指標（52%），市值類指標（38.1%），資產回報類指標（28.7%）以及銷售類指標（23.2%）。
近年來一個明顯的變化是，40.5%的上市企業會在股權激勵計劃中，使用同行對比的相對指標；同時，市值類指標頻繁地出現在股權激勵計劃中。
以微軟為例，“按績效授予”的限制股，股權池大小取決于微軟是否跑贏市場；目標授予額，微軟的設計大約是高管固薪的7倍(700%)。兌現到手后，股權價值又與公司股價表現綁定。
這種設計下，既用了戰略里程碑來具體考核，又有股價市值做綜合評價。
特斯拉也是同樣，股票期權甚至無鎖定期，發放與否和市值指標強掛鉤。如2018年對馬斯克的新股權激勵計劃，在市值方面，分為12檔進行考核，每檔增加500億美元即為完成階段目標。
而國內的高管激勵，高度集中在凈利潤（盈余類）、凈資產收益率（資產回報類）、主營業務增長（銷售類），幾乎不把市值類指標、同行對比的相對指標（僅有約6.9%）列入考核標準項。
不僅如此，國內的激勵兌現時間普遍還短。
如數據顯示，68.5%的美國上市企業考核期在3年以上，20.2%考核期為1年。
國內則幾乎都只考核單個特定年度的業績情況，很少關注過往3年的整體業績。騰訊就是類似：前述股份激勵的解禁期基本在2年之內，期權激勵也在2-4年以內。
這樣一來，職業經理人們缺乏提升企業競爭力、拉動市值的動力，反而可能會為達成短期目標，犧牲長期利益。
比如，蘇泊爾一元/股股權激勵、隆基股份的激勵KPI門檻低于上年營收增速等魔幻現象，層出不窮。
甚至仁智股份2022年5月發布的限制性股票激勵計劃中，只考核營業收入——以2021年營業收入1.26億元為基數，2022年營收達到1.51億元就算達標，被深交所毫不客氣地質問“股權激勵計劃是否存在向公司管理層等相關人員變相輸送利益的情形，是否損害上市公司及中小股東利益？”
回到騰訊來說，2022年底，馬化騰在內部員工大會發言稱“已經不相信買量了”的背后，揭示的即有云業務只賺吆喝難賺錢，以及內部員工采訪反饋多款新游過于依賴買量的問題。
總的來看，當下的激勵機制下，國內高管收入和業績、市值的掛鉤程度，遠不及華爾街主流公司。而這種情況投射在資本市場上，自然會引起投資人“高管拿錢不辦事，不為股價負責”的顧慮。
全球凄風苦雨之際，在海外企業絞盡腦汁，驅動高管擼起袖子干活，創造價值迎合投資者時，業績「穩中向好」的騰訊，卻撈出“陳年”的功勞簿，繼續進行激勵。
而這種重資歷、重職級的激勵分配下，高管使勁chi肉，窮了普通員工，也讓“苦等時間玫瑰”的投資人苦澀不已。
當然，不止騰訊，這一定程度是國內企業的縮影。
然而作為成熟公司，越是這個時候，越需要衡量激勵治理制度和股東權益價值之間的平衡；同樣的，成熟的高管，則更應該站出來穩住投資人信心、穩住員工的斗志。
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