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如果一家公司要求員工在下班期間、休息日也得盯緊微信，及時回復客戶信息，這算是加班嗎？倘若算是加班，又該如何計算工作量和加班時長？近日，據《法治日報》等媒體報道，北京市第三中級人民法院在一起勞動糾紛案件的二審判決中，明確了這些問題的答案。
2019年，案件當事人李女士入職某科技公司，擔任產品運營，約定執行不定時工時制度，每年有10天帶薪年休假。2020年12月，科技公司以連續曠工3天以上為由，解除了與李女士的勞動關系。為此，李女士將公司告上法庭，稱自己在下班后、休息日及法定節假日共計加班500余小時，要求公司支付之前從沒支付過的加班費。
在一審中，盡管李女士提交了值班表等證據，但法院以李女士簽訂的是不定時工作制合同，不能證明加班具體內容、具體時長為由，沒有支持李女士要求科技公司支付休息日及延時加班費的請求。李女士不服提起上訴后，上級法院經過審理，認為如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出了一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質性勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。最終，法院綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，改判某科技公司應支付李女士加班費共計3萬元。
近年來，許多職場人士都在抱怨，工作與生活之間的界限似乎變得越來越不分明。合同里明明說好了朝九晚五、打卡下班，但在下班之后，依然有各種各樣的工作以其他形式出現，讓人總也處理不完。其中，有些額外工作直接體現為加班的形式——關于這個問題，已有大量社會討論，勞動法亦有明確規定。但與此同時，也有不少工作，會以更加“隱蔽”的形式侵占勞動者的業余時間與個人精力，像李女士遇到的這種“下班也要盯緊微信”的情況，就是典型代表之一。
諸如“緊盯微信算不算加班”等問題，之所以到近期才有法律意義上的明確說法，是因為這類現象確實比較新。過去，很多工作都只能在工作時間、經由公對公的渠道處理。但是，隨著微信等社交媒體與普通人的日常生活、日常工作深度融合，同一個App可能既是生活必需品，也是重要的工作平臺，讓人無法區隔。
起初，“打工人”們可能樂見技術進步讓工作變得更加便利，但很快，這一點就被許多用人單位利用，成了他們要求員工下班也要兼顧工作的絕佳理由。部分勞動者會在個人層面嘗試“反抗”，譬如把工作賬號和私人賬號分開，只在上班時間登錄工作賬號等。但在強勢的用人單位與上級領導面前，這種反抗未必總能奏效。員工自己出于不被“末位淘汰”、維護好客戶關系等考慮，可能也會主動順從。像近期這起案件中的李女士，在節假日值班回復客戶信息，本來就是其工作職責的一部分，根本無從推脫。在這些情況下，員工無論如何都不可能將工作與生活完全區分開，因此，用人單位支付相應的加班費也是理所應當。
時代的發展，催生了許多新的工作形態。對很多從事新興行業工作的勞動者而言，上班與下班之間的分界線常常是“隱形”的。在用人單位嚴守勞動法律法規、依照實際情況依法簽訂勞動合同的前提下，上下班時間的界限并非不能“隱形”。但員工付出的勞動，以及這些勞動所創造的價值，卻無論如何都不能“隱形”。
公司老板對員工說一句“下班多看著點微信”，員工可能一整晚都要心神不寧；如果員工周末必須隨時回復客戶信息，就意味著他們不能自由安排占用時間較多的假日活動。這些額外負擔，都來自于工作，處理這些負擔，顯然不是什么“隨手順便”的事，而需要員工實實在在的時間和精力付出。對此，用人單位必須正視其“看起來不像加班，實際上卻是加班”的本質，按照相應標準付給員工加班費。否則，員工有權拒絕這種無理安排，也有權要求賠償。
如今，北京三中院的二審判決，給這類糾紛樹立了一個標桿。之后，再有員工面臨類似安排時，可以更有底氣地和上級交涉，并且明確算出自己的額外勞動應當折算為多少加班費。這一判決具有重要的參考意義，也體現了我國司法實踐的與時俱進性。
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